Relación ordinaria de trabajo

Contrato de trabajo. No discriminación de los trabajadores a tiempo parcial

El Tribunal de Justicia de la UE, en el asunto C-660/20, ha dictado la sentencia de 19 de octubre de 2023 en la que se confirma la equiparación de derechos del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo.

Según la sentencia, un trabajador a tiempo parcial no puede verse discriminado a la hora de obtener una retribución complementaria concedida por superar un cierto número de horas de trabajo. Un piloto alemán trabaja a tiempo parcial para una compañía aérea. Su contrato de trabajo estipula que percibe un salario base que depende del tiempo de actividad de vuelo. Además, puede percibir una retribución complementaria si realiza, en un mes, un determinado número de horas de actividad de vuelo y supera los umbrales fijados a este respecto en su contrato de trabajo. Ahora bien, esos umbrales son idénticos para los pilotos que trabajan a tiempo completo y para los que trabajan a tiempo parcial. El piloto considera que sería necesario reducir los umbrales teniendo en cuenta el número de horas que realiza, puesto que trabaja a tiempo parcial.

El Tribunal de Justicia responde afirmativamente. En primer lugar, señala que, cuando prestan servicios, los trabajadores a tiempo parcial ejercen las mismas funciones que los trabajadores contratados por el mismo empresario a tiempo completo u ocupan el mismo puesto que estos. Por lo tanto, considera que las situaciones de estas dos categorías de trabajadores son comparables.

A continuación, el Tribunal de Justicia hace constar que la existencia de umbrales idénticos de activación de la retribución complementaria representa, para los pilotos a tiempo parcial, un tiempo de actividad de vuelo superior al de los pilotos a tiempo completo en relación con su tiempo de trabajo total. Por lo tanto, los pilotos a tiempo parcial tienen una carga de trabajo mucho mayor y cumplen con mucha menor frecuencia los requisitos para tener derecho a una retribución complementaria que sus compañeros que trabajan a tiempo completo. En consecuencia, el Tribunal de Justicia declara que esas normas nacionales generan un trato menos favorable de los pilotos a tiempo parcial, lo que es contrario al Derecho de la Unión, a menos que dicho trato esté justificado por una razón objetiva.

Movilidad geográfica. Traslado del trabajador a otro centro de trabajo

En cualquier caso, no hay que olvidarse que lo que se trata de dilucidar es si el cambio de centro (la modificación) es sustancial o no para el empleado. En este caso, si no hay una diferencia abismal en la conexión con la red de transporte, entendemos que sería defendible decir que el cambio no es sustancial pues es igual o similar a lo que ya venía haciendo el trabajador.

En atención a lo anterior, bajo nuestro entender sería defendible no abonarle al trabajador gastos de desplazamiento y manutención diarios en su nuevo centro de trabajo.

Tribunal Supremo: La empresa puede cambiar la “pausa del bocadillo” si no es condición más beneficiosa

El Tribunal Supremo ha señalado en esta importante Sentencia que el hecho de que una empresa “tolerase” la conocida como “pausa del bocadillo” en calendarios laborales en un horario determinado no supone una condición más beneficiosa y, por tanto, dejar de considerar dicha pausa como “trabajo efectivo” no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El argumento de nuestro Alto Tribunal consiste en que la empresa puede, unilateralmente y a falta de acuerdo con los sindicatos, cuando los hubiere, realizar una adaptación de la distribución de la jornada anual para que se hagan las horas de trabajo que consten en el convenio de que se trate.

En el caso tratado por el Tribunal Supremo, la eliminación de la “pausa del bocadillo” suponía que los empleados trabajarían 6,75 horas más de las previstas en el Convenio, y la solución que propuso la empresa fue que cada empleado podía tomarse libres estas horas cuando estimara conveniente, previa comunicación y aceptación por la empresa.

La decisión de la empresa, que fue rechazada en primera instancia, finalmente ha sido amparada por el Tribunal Supremo.

Aprobado el "Sistema Nacional de Garantía Juvenil"

Una nueva medida laboral cuyo objetivo es que los menores de 25 que no trabajan ni estudian reciban una oferta de empleo, de educación, de formación de aprendiz o de prácticas.

Los jóvenes deberán darse de alta en un registro único en el que trabajarán todas las administraciones. La ministra de Empleo, Fátima Báñez, destacó que unas 840.000 personas se beneficiarán de esta medida. La edad máxima para recibir esta bonificación se eleva hasta los 30 años en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%,

Al menos seis meses de contrato

Para apoyar la contratación juvenil se establece una 'tarifa joven', consistente en una bonificación mensual en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social de 300 euros mensuales durante un máximo de seis meses (1.800 euros en total), de la que podrán beneficiarse las empresas, incluidos los autónomos y las entidades de la economía social, que contraten indefinidamente a un joven inscrito en la garantía juvenil.

Esta 'tarifa joven', en vigor hasta el 30 de junio de 2016, será compatible con el resto de incentivos, siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo. Además, la empresa deberá mantener al joven trabajador al menos seis meses desde el inicio de la relación laboral. Si lo despide antes, deberá reintegrar la bonificación.

Asimismo, las empresas que hagan uso de esta bonificación estarán obligadas a incrementar con la nueva contratación tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total, y mantenerlo durante todo el periodo de disfrute de la bonificación.

En el supuesto de que la contratación sea a tiempo parcial, la jornada alcanzará como mínimo el 50% de la correspondiente a la de un trabajador a tiempo completo comparable, aplicándose una bonificación de entre 150 y 225 euros para este supuesto en función de la jornada de trabajo.

La aplicación de la bonificación por parte de cada empresa sólo se producirá una única vez por cada uno de los beneficiarios del sistema nacional de garantía juvenil que sea contratado, con independencia del periodo de la bonificación disfrutado por la empresa por dicho trabajador.